HSBC é condenado em ação civil pública por pesquisar dívidas de candidatos a emprego

cristaos-e-financas-por-que-as-pessoas-ficam-endividadas
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o HSBC Bank Brasil S.A. – Banco Múltiplo a pagar R$ 300 mil a título de dano moral coletivo por pesquisar dívidas dos candidatos a emprego nos cadastros dos serviços de proteção ao crédito, como SPC e Serasa. O HSBC ficou impedido ainda de realizar este tipo de pesquisa, ou de utilizar qualquer método seletivo que viole a “esfera íntima e privada do candidato”, sob pena de multa de R$ 5 mil por candidato prejudicado.
O processo é uma ação civil ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Paraná em dezembro de 2008, em que a instituição acusa o banco de atitude discriminatória. Com a decisão, a Turma reformou julgamento do Tribunal Regional do Trabalho do Trabalho da 9ª Região (PR), que havia absolvido o banco da indenização por dano moral, imposta originalmente pelo juiz de primeiro grau no valor de R$ 500 mil. Embora tenha considerado a conduta do banco ilícita, o Tribunal Regional entendeu que o dano não teria ficado comprovado, pela falta de prova de que tenha havido prejuízo moral aos candidatos.
No entanto, o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo na Segunda Turma, ressaltou que o dano moral, no caso, decorre “da própria natureza das coisas, prescindindo, assim, de prova da sua ocorrência concreta, em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos”. Assim, para sua comprovação, bastaria a “demonstração do ato ilícito ou antijurídico em função do qual a parte afirma ter ocorrido a ofensa ao patrimônio moral”.
Quanto ao valor da indenização, o relator destacou que, como o ato praticado pelo banco não “tem conteúdo econômico palpável imediato”, a indenização deve considerar os aspectos como a natureza, a gravidade e a repercussão da lesão, além da situação econômica do banco e os seus reflexos, “não somente para a classe trabalhadora, mas também para toda a sociedade”. Dentro dessa perspectiva, e levando em conta ainda a necessidade de prevenir reincidências futuras, o valor foi arbitrado pela Turma em R$ 300 mil.
Processo: RR-3990200-19.2008.5.09.0002
Fonte:
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br

Quando o empregado doméstico se torna o patrão

domestica1
Na rotina de nosso escritório deparamo-nos frequentemente com demandas trabalhistas, em fase de execução, de difícil solução. Por vezes, quando defendemos interesses do trabalhador, constatamos que o empregador não possui bens suficientes para pagar o que deve. Resta-nos, então, realizar um detalhado e persistente trabalho de investigação de bens e possíveis fraudes e, ainda, lançar mão de mecanismos alternativos de execução para, enfim, conseguir fazer com o trabalhador receba o que lhe é devido.
Uma situação específica assume contornos relevantes e tem sido alvo de dúvidas e calorosos questionamentos. Trata-se da hipótese em que o empregado doméstico ganha a causa e, quando vai executar a sentença, verifica que o empregador possui apenas um bem imóvel, considerado, pela lei, como bem de família.
A proteção ao bem de família decorre diretamente da necessidade de dispensar especial proteção à dignidade humana, evitando que devedores em ruína financeira percam a única moradia. Nesta linha de raciocínio, a Lei 8.009/90 prescreve que o bem de família – entendido como o imóvel residencial próprio do casal, ou da entidade familiar – é impenhorável e não responderá por qualquer tipo de dívida civil, comercial, fiscal, previdenciária ou de outra natureza, contraída pelos cônjuges ou pelos pais ou filhos que sejam seus proprietários e nele residam.
A impenhorabilidade, além de proteger o bem imóvel propriamente dito, alcança plantações, benfeitorias de qualquer natureza e todos os equipamentos, inclusive os de uso profissional, ou móveis que guarnecem a casa.
Ocorre que estamos diante de uma regra geral que comporta exceções também previstas na Lei 8.009/90. Dentre as hipóteses excetivas está o caso do empregado doméstico.
Ao mesmo tempo em que o legislador afirma que a impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, ele também dispõe que quando se tratar de crédito devido ao trabalhador da própria residência o bem de família poderá ser penhorado.
Aclarando mais a questão, quando o crédito em questão for devido ao trabalhador doméstico (da própria residência), o devedor poderá perder seu único bem imóvel.
Evidentemente, a aplicação do comando legal deve se operar casuisticamente, notadamente porque o ordenamento jurídico pátrio é cercado por normas, algumas delas constitucionais, que garantem o direito de propriedade e a execução menos gravosa.
Todavia, a possibilidade de penhorar o bem de família para satisfação do crédito trabalhista do doméstico é uma realidade que impõe ao empregador toda cautela e o imperioso dever de honrar de forma exata os direitos do trabalhador doméstico para evitar decepções em feitos judiciais.
Transcrevemos adiante algumas decisões que reafirmam nossa exposição:
“AGRAVO DE PETIÇÃO. PENHORA. BEM DE FAMÍLIA. CRÉDITO TRABALHISTA DE EMPREGADO DOMÉSTICO. LEGALIDADE. A própria Lei n. 8.009/90, ao versar sobre a impenhorabilidade dos bens de família, faz ressalva quanto aos créditos dos empregados da própria residência (art. 3º, inciso I). Versando a execução sobre créditos decorrentes de relação empregatícia de natureza doméstica, tem-se por legítima a penhora, que incidiu sobre bens e utilidades que guarnecem a residência da executada, sendo irrelevante o fato de tais bens não se enquadrarem como suntuosos ou de elevado valor. Agravo desprovido”. (TRT-10 – AP: 1872200900610005 DF 01872-2009-006-10-00-5 AP, Relator: Desembargador André R. P. V. Damasceno , Data de Julgamento: 25/05/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: 03/06/2011 no DEJT)
 
“EMBARGOS DE TERCEIRO – CÔNJUGE MEEIRA – BEM DE FAMÍLIA – TRABALHO DOMÉSTICO – PENHORA SUBSISTENTE. Não há proteção do bem de família quando se trata de trabalhador doméstico (art. 3º, I, da Lei 8.009/1990), justamente porque a presunção é de que houve proveito por toda a família do trabalho prestado pelo empregado doméstico, o que reforça a conclusão de que a agravante deve também responder pela execução em andamento. No caso em análise não se aplica o entendimento consubstanciado na OJ 22, item VII desta Seção Especializada desta Corte (Preservação da meação. Prova do favorecimento do cônjuge. Ausente prova em contrário, presume-se que o cônjuge não se beneficiou da atividade comercial desenvolvida pelo executado, quando, então, deve-se proteger a meação) uma vez que a atividade de trabalho doméstico não tem natureza comercial”. (TRT-9 967200926901 PR 967-2009-26-9-0-1, Relator: LUIZ CELSO NAPP, Data de Publicação: 03/06/2011)
 
“AGRAVO DE PETIÇÃO: DÍVIDA TRABALHISTA. 1 EI Nº 8.009/90. EMPREGADO DOMÉSTICO. OS CRÉDITOS ORIUNDOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO DOMÉSTICO NÃO ESTÃO SUJEITOS AOS ÓBICES DA LEI Nº 8.009/90. O PRÓPRIO ESTATUTO, NO SEU ART. 3º, I, AUTORIZA A PENHORA DO BEM DE FAMÍLIA EM GARANTIA DE DIVIDAS DESSA NATUREZA. (TRT-1 – AP: 00722001719975010047 RJ , Relator: ZULEICA JORGENSEN MALTA NASCIMENTO, Data de Julgamento: 12/07/2006, SÉTIMA TURMA, Data de Publicação: 02/08/2006)

Empresa é condenada em diferenças de adicional de periculosidade com base em novo posicionamento da jurisprudência

Ao analisar, na 3ª VT de Coronel Fabriciano, a reclamação de um trabalhador que pediu diferenças de adicional de periculosidade, a juíza Renata Lopes Vale constatou que o reclamante sempre recebeu o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei, ao longo de todo o contrato de trabalho. Diante dos documentos que comprovam esse pagamento, ela até dispensou a perícia técnica exigida no artigo 195 da CLT, tendo em vista o entendimento cristalizado na Orientação Jurisprudencial 406 da SDI-I do TST, atualmente, Súmula 453, pelo qual o pagamento em percentual inferior àquele legalmente previsto dispensa a realização da prova técnica.

A juíza sentenciante explicou que a atual redação da Súmula 364 do TST, após o cancelamento do item II em maio de 2011, não mais permite que o adicional de periculosidade seja fixado em percentual inferior ao determinado por lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, mesmo que a redução seja pactuada por norma coletiva. Diz a Súmula, em sua nova redação: “Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido”.

No entender da magistrada, o adicional de periculosidade não pode ser pago em percentual inferior ao legal porque resulta em flagrante prejuízo ao empregado e, sendo matéria de ordem pública, relativa à saúde do trabalhador, não pode ser negociada.

Foi, portanto, deferido o pedido de pagamento de diferença de adicional de periculosidade, considerando o percentual devido de 30% sobre o salário base mensal do reclamante e os valores efetivamente pagos, por todo o período imprescrito, com os devidos reflexos. A reclamada recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG.

FONTE: TRT – 3ª Região (0002112-40.2012.5.03.0089 AIRR)

STF mantém entendimento do TST sobre desnecessidade de concurso para “Sistema S”

sistemas-2BS
O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, nesta quarta-feira, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que as entidades do chamado Sistema S (Serviços Sociais do Comércio, Indústria, Transporte, etc.) não estão obrigadas a realizar concurso público para a contratação de empregados. A decisão se deu no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 789874 e, por ter repercussão geral, se aplicará a todos os demais casos sobre a mesma matéria, inclusive aos 64 recursos extraordinários que estavam sobrestados no TST aguardando a decisão do STF.No julgamento de ontem, o Plenário, por unanimidade, negou provimento a recurso extraordinário do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão do TST no mesmo sentido, em processo movido contra o Serviço Social do Transporte (SEST). No julgamento do RR-189000-03.2008.5.18.0005, a Quinta Turma do TST já havia negado provimento a recurso do MPT, que alegava a necessidade de admissão por concurso, nos termos do artigo 37, caput e incisos I e II, e 71, inciso II, da Constituição da República. Para o MPT, o processo seletivo para essas entidades deve se basear em critérios objetivos e impessoais, por se tratarem de pessoas jurídicas de criação autorizada por lei e que arrecadam contribuições parafiscais de recolhimento obrigatório, caracterizadas como dinheiro público.

O relator do caso no STF, ministro Teori Zavascki, sustentou que as entidades que compõem os serviços sociais autônomos, por possuírem natureza jurídica de direito privado e não integrarem a administração indireta, não estão sujeitas à exigência constitucional do concurso público, ainda que desempenhem atividades de interesse público em cooperação com o Estado.

O ministro Teori destacou que essas entidades não podem ser confundidas ou equiparadas com outras criadas a partir da Constituição de 1988, como a Associação das Pioneiras Sociais (mantenedora da Rede Sarah) ou a Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, criadas pelo Poder Executivo e que não prestam serviços sociais ou de formação profissional, além de serem majoritariamente financiadas por dotações consignadas no Orçamento da União. Ele assinalou que a jurisprudência do STF sempre fez distinção entre os entes do serviço social autônomo e as entidades da administração pública.

Sistema S

O chamado sistema “S” é o conjunto de organizações das entidades corporativas empresariais voltadas para o treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e assistência técnica qualificadas como “serviço social autônomo”. As primeiras delas – Serviço Social da Indústria (Sesi) e do Comércio (Sesc) e os Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial (Senai) e Comercial (Senac) – foram criadas por lei na década de 1940, a partir de uma iniciativa estatal que, como afirmou o ministro Teori Zavascki, conferiu às entidades sindicais e patronais a responsabilidade pela criação de entidades com natureza jurídica de direito privado destinadas a executar serviços de amparo aos trabalhadores. A fonte de financiamento é a contribuição compulsória sobre a folha salarial.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – Secretaria de Comunicação Social

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL: VOCÊ SABE COMO CALCULAR?

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é direito garantido aos trabalhadores desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, entretanto, na prática, salvo previsões esparsas em normas coletivas, a proporcionalidade não era aplicada em razão da ausência de regulamentação do dispositivo constitucional.
Por cerca de 26 anos, de modo geral, o trabalhador, independentemente do tempo de serviço, tinha direito ao aviso prévio de apenas 30 dias.
Em 13/10/2011 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei 12.506/2011 que, de maneira muito tímida, regulamentou a questão.
Embora a regulamentação tenha sido alvo de severas críticas e controvérsias, atualmente, o entendimento preponderante é de que para cada ano de serviço prestado (para a mesma empresa e ininterruptamente) o trabalhador faz jus a mais 3 dias de aviso prévio, tendo o limite global máximo de 90 dias.
Em 25/09/2012 o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 441, com o seguinte teor: “O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011”.
A tabela abaixo facilita a compreensão e a aplicação prática do aviso prévio proporcional:
ANOS DE SERVIÇO
DIAS DE AVISO PRÉVIO
ANOS DE SERVIÇO
DIAS DE AVISO PRÉVIO
1
33
11
63
2
36
12
66
3
39
13
69
4
42
14
72
5
45
15
75
6
48
16
78
7
51
17
81
8
54
18
84
9
57
19
87
10
60
20
90
  Para o trabalhador com menos de um ano de serviço, o aviso prévio será de 30 dias.

OPERADOR CINEMATOGRÁFICO

É o profissional responsável por trazer toda a magia da sétima arte para as pessoas. Muito habilidoso, ele trabalha em silêncio nos bastidores do cinema.
A jornada de trabalho dos operadores cinematográficos e de seus ajudantes não poderá exceder 6 horas, obrigatoriamente distribuídas da seguinte forma:
– 5 horas consecutivas de trabalho na cabina, durante o funcionamento do cinema;
– Período suplementar de até 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção e revisão de filmes.
A jornada poderá ser prorrogada por 2 horas diárias, para exibições extraordinárias, desde que observado um intervalo de 2 horas entre o período suplementar e o período de exibição cinematográfica. Neste caso, a hora extra será remunerada com acréscimo mínimo de 50%, conforme prevê a Constituição Federal.
Nas salas de exibição onde o funcionamento normal é noturno, por meio de acordo ou norma coletiva, os operadores cinematográficos e seus ajudantes poderão trabalhar em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas. Isto pode ocorrer até 3 vezes por semana e entre as sessões é obrigatório o intervalo mínimo de 1 hora. A duração total do trabalho não poderá exceder a 10 horas e em seguida a cada período de trabalho, o intervalo mínimo de repouso é de 12 horas.  Neste caso o trabalhador também fará jus ao recebimento da hora extra com acréscimo mínimo de 50%.
Os ajustes individuais, bem como os acordos e convenções coletivas de trabalho poderão prever condições de trabalho mais benéficas.

MÃE SOCIAL: VOCÊ SABE O QUE É?

A atividade exercida pela profissional denominada “mãe social” foi regulamentada pela Lei nº 7.644/87, que a define como aquela que se dedica à assistência do menor abandonado, exercendo o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.
As casas-lares são mantidas por instituições sem finalidade lucrativa ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e podem abrigar até 10 menores.
O papel da mãe social é fundamental para propiciar ao menor as condições ideais de um ambiente familiar, visando o desenvolvimento e a reintegração social.
Os menores residentes nas casas-lares são considerados dependentes da mãe social para efeitos previdenciários.
A mãe social possui os seguintes direitos: (a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; (b) remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; (c) repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; (d) apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; (e) 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas; (f) benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; (g) gratificação de Natal (13º salário); (h) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
A mãe social não tem direito a receber horas extras e adicional noturno em razão do caráter intermitente da atividade exercida.
É permitido à instituição que admite mãe social a dedução de percentual de alimentação fornecida.
Para exercer a atividade de mãe social, a candidata deverá se submeter a treinamentos específicos, teóricos e práticos, este último sob a forma de estágio.
O período de estágio não poderá exceder 60 dias e não criará vínculo empregatício de qualquer espécie, porém a estagiária deve estar segurada contra acidentes pessoais e receber alimentação, habitação e bolsa de ajuda para vestuário e despesas pessoais.
Os requisitos para exercer a atividade de mãe social são os seguintes: (a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; (b) boa sanidade física e mental; (c) curso de primeiro grau, ou equivalente; (d) ter sido aprovada em treinamento e estágio; (e) boa conduta social; (f) aprovação em teste psicológico específico.

Impossibilidade de isonomia salarial entre empregados públicos

O inciso XIII do artigo 37 da Constituição Federal dispõe que “é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público”. No mesmo sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 297 da SDI-1 do TST reconhece ser juridicamente impossível a aplicação da previsão contida no artigo 461 da CLT quando se pleiteia a equiparação salarial entre servidores públicos, mesmo se contratados pela CLT. E foi esse o fundamento adotado pela 3ª Turma do TRT-MG para excluir da condenação as diferenças salariais, decorrentes da isonomia concedida em 1º Grau a uma ex empregada da AMAS – Associação Municipal de Assistência Social, entidade que presta serviços assistenciais ao Município de Belo Horizonte.Ao ajuizar a ação, a reclamante informou que trabalhava juntamente com assistentes sociais da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, desempenhando as mesmas tarefas, mas recebendo salário inferior. Por isso requereu diferenças salariais. O Juízo de 1º Grau deu razão a ela e condenou a entidade assistencial ao pagamento de diferenças salariais decorrentes da isonomia com as assistentes contratadas diretamente pelo Município. Inconformada, a reclamada interpôs recurso ordinário, sustentando que as funções dos analistas de políticas públicas/Serviço Social da Prefeitura de Belo Horizonte são diferentes daquelas exercidas pelos empregados da AMAS.

Segundo destacou o desembargador relator do recurso, César Pereira da Silva Machado Júnior, o contrato de trabalho da reclamante demonstra que ela foi contratada pela AMAS, associação municipal que, através de convênio com a Prefeitura de Belo Horizonte, presta serviços de assistência social a menores infratores e suas famílias.

No entender do magistrado, os empregadores e os regimes jurídicos são distintos, não podendo ser aplicada a isonomia, até porque as circunstâncias de contratação e de prestação dos serviços da reclamante e dos analistas de políticas públicas da Prefeitura de Belo Horizonte são diferentes. Conforme frisou, o 1º do artigo 39 da Constituição Federal prevê que “A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório observará: I – a natureza, o grau de responsabilidade e complexidade dos cargos componentes de cada carreira; II – os requisitos para a investidura; III – as peculiaridades dos cargos”. Permite-se, portanto, a desigualdade salarial na Administração Pública, principalmente no caso de servidores que exercem funções que exigem pré-requisitos diversos e possuem peculiaridades distintas.

Segundo o relator, o tratamento desigual para situações desiguais não viola o princípio da isonomia, pois a própria Constituição Federal, no inciso XIII do artigo 37, proíbe expressamente essa pretensão. Mandamento esse interpetado pelo TST na OJ nº 297 da SDI-1, que reconhece ser impossível a isonomia salarial ampla e indiscriminada entre empregados públicos, mesmo para aqueles regidos pela CLT.

Acompanhando esse entendimento, a Turma deu provimento ao recurso, nesse aspecto, e excluiu da condenação as diferenças salariais decorrentes da isonomia.

Processo: 0001496-53.2013.5.03.0017 RO

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Trabalho de vigia não se confunde com a função de vigilante

12ab164950e77beb47cfdcdf26e84faa
Um trabalhador ajuizou reclamação contra o seu ex-empregador, um shopping center, alegando que exercia a atividade de vigilante e por isso deveria ser enquadrado nessa categoria. O réu, em sua defesa, sustentou que o reclamante foi contratado como agente de segurança, com as funções de coordenar o fluxo de pessoas, prestar atendimento ao público e acionar a polícia quando verificasse alguma situação envolvendo a segurança de pessoas. Além disso, não trabalhava armado, não fazia transporte de valores e não executava a vigilância ostensiva do estabelecimento.
O Juízo de 1º Grau entendeu que a razão estava com o reclamante e julgou parcialmente procedentes os pedidos, enquadrando o trabalhador na categoria diferenciada dos vigilantes. Com isso, o shopping foi condenando ao pagamento das diferenças salariais e reflexos, tíquetes refeição, cestas básicas e multa dos instrumentos coletivos aplicáveis aos vigilantes.
O recurso do réu contra essa decisão foi parar na 6ª Turma do TRT-MG. E, ao analisar o caso, a relatora convocada Rosemary de Oliveira Pires observou que o próprio reclamante, na petição inicial, reconheceu que não portava arma de fogo durante a sua jornada de trabalho. Até porque a Polícia Federal não permite revólveres em shoppings. Isso foi confirmado pelo depoimento do preposto do reclamado, ao declarar que o reclamante trabalhava como agente de segurança do shopping, sempre desarmado, e quando observava alguma atitude suspeita ou irregularidade, fazia contato com o supervisor e este chamava a polícia. Se fosse preciso fazer alguma abordagem, o supervisor, necessariamente, tinha de estar presente.
Em seu voto, a magistrada chamou a atenção para as diferenças entre as funções de vigia e de vigilante. Segundo esclareceu, a função de vigilante se destina, principalmente, a resguardar a vida e o patrimônio das pessoas, sendo que para tanto, lhe é exigido porte de arma e treinamentos específicos, nos termos da Lei nº 7.102/1983, com as alterações introduzidas pela Lei nº 8.863/1994. Essa função não pode ser confundida com as atividades de um vigia ou porteiro que, embora também protejam o patrimônio, suas tarefas são de fiscalização local, de forma mais branda e sem armas de fogo.
No entender da relatora, vigilante é aquele trabalhador contratado por estabelecimentos financeiros ou por empresa especializada em prestação de serviços de vigilância e transporte de valores. E ela concluiu não ser esse o caso do reclamante, que fazia a segurança do shopping de forma mais branda, como vigia, não sendo necessário o porte e o manejo de arma de fogo para se livrar de situações emergenciais de violência. Portanto, ele não se enquadra na categoria diferenciada de vigilante.
Diante dos fatos, a Turma deu provimento parcial ao recurso da reclamada e excluiu da condenação as diferenças salariais em relação ao piso de vigilante, os tíquetes refeição, as cestas básicas, bem como as multas convencionais.
(0000329-45.2014.5.03.0185 RO)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Intervalo para refeição não pode ser utilizado para troca de uniforme

O tempo gasto com a troca de uniforme e higienização deve ser considerado como à disposição do empregador (artigo 4º da CLT). Portanto, essas tarefas não podem ser realizadas no período do intervalo intrajornada, destinado apenas à alimentação e ao descanso do trabalhador. Com esse entendimento, o juiz Agnaldo Amado Filho, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deferiu a uma trabalhadora o pagamento de uma hora extra diária pela supressão parcial do intervalo intrajornada de uma hora, de acordo com o artigo 71, parágrafo 4º da CLT e com a Súmula 437 do TST.A reclamante informou que, durante todo o contrato de trabalho, usufruiu apenas 20 minutos de intervalo intrajornada, uma vez que era obrigada a realizar a higienização e troca de uniforme durante o horário destinado à refeição e ao descanso. Suas afirmações foram confirmadas pelas testemunhas ouvidas. Elas esclareceram que os empregados, por exigência da empresa, tinham que retirar o uniforme antes da refeição e recolocá-lo após o seu término, tarefas que eram realizadas justamente durante o período destinado ao intervalo intrajornada.

Na visão do juiz, os depoimentos deixaram evidente que o intervalo intrajornada legal para refeição e descanso não era integralmente observado. Para ele, o tempo destinado à troca de uniforme e higienização, neste caso, deve ser considerado como à disposição do empregador, pois a reclamante efetivamente cumpria ordens da ré, de forma a atrair a aplicação do art. 4º da CLT.

Por essas razões, condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra diária e reflexos, durante todo o contrato de trabalho. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0002109-28.2013.5.03.0129 AIRR )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região