AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL: VOCÊ SABE COMO CALCULAR?

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é direito garantido aos trabalhadores desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, entretanto, na prática, salvo previsões esparsas em normas coletivas, a proporcionalidade não era aplicada em razão da ausência de regulamentação do dispositivo constitucional.
Por cerca de 26 anos, de modo geral, o trabalhador, independentemente do tempo de serviço, tinha direito ao aviso prévio de apenas 30 dias.
Em 13/10/2011 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei 12.506/2011 que, de maneira muito tímida, regulamentou a questão.
Embora a regulamentação tenha sido alvo de severas críticas e controvérsias, atualmente, o entendimento preponderante é de que para cada ano de serviço prestado (para a mesma empresa e ininterruptamente) o trabalhador faz jus a mais 3 dias de aviso prévio, tendo o limite global máximo de 90 dias.
Em 25/09/2012 o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 441, com o seguinte teor: “O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011”.
A tabela abaixo facilita a compreensão e a aplicação prática do aviso prévio proporcional:
ANOS DE SERVIÇO
DIAS DE AVISO PRÉVIO
ANOS DE SERVIÇO
DIAS DE AVISO PRÉVIO
1
33
11
63
2
36
12
66
3
39
13
69
4
42
14
72
5
45
15
75
6
48
16
78
7
51
17
81
8
54
18
84
9
57
19
87
10
60
20
90
  Para o trabalhador com menos de um ano de serviço, o aviso prévio será de 30 dias.

OPERADOR CINEMATOGRÁFICO

É o profissional responsável por trazer toda a magia da sétima arte para as pessoas. Muito habilidoso, ele trabalha em silêncio nos bastidores do cinema.
A jornada de trabalho dos operadores cinematográficos e de seus ajudantes não poderá exceder 6 horas, obrigatoriamente distribuídas da seguinte forma:
– 5 horas consecutivas de trabalho na cabina, durante o funcionamento do cinema;
– Período suplementar de até 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção e revisão de filmes.
A jornada poderá ser prorrogada por 2 horas diárias, para exibições extraordinárias, desde que observado um intervalo de 2 horas entre o período suplementar e o período de exibição cinematográfica. Neste caso, a hora extra será remunerada com acréscimo mínimo de 50%, conforme prevê a Constituição Federal.
Nas salas de exibição onde o funcionamento normal é noturno, por meio de acordo ou norma coletiva, os operadores cinematográficos e seus ajudantes poderão trabalhar em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas. Isto pode ocorrer até 3 vezes por semana e entre as sessões é obrigatório o intervalo mínimo de 1 hora. A duração total do trabalho não poderá exceder a 10 horas e em seguida a cada período de trabalho, o intervalo mínimo de repouso é de 12 horas.  Neste caso o trabalhador também fará jus ao recebimento da hora extra com acréscimo mínimo de 50%.
Os ajustes individuais, bem como os acordos e convenções coletivas de trabalho poderão prever condições de trabalho mais benéficas.

MÃE SOCIAL: VOCÊ SABE O QUE É?

A atividade exercida pela profissional denominada “mãe social” foi regulamentada pela Lei nº 7.644/87, que a define como aquela que se dedica à assistência do menor abandonado, exercendo o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.
As casas-lares são mantidas por instituições sem finalidade lucrativa ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e podem abrigar até 10 menores.
O papel da mãe social é fundamental para propiciar ao menor as condições ideais de um ambiente familiar, visando o desenvolvimento e a reintegração social.
Os menores residentes nas casas-lares são considerados dependentes da mãe social para efeitos previdenciários.
A mãe social possui os seguintes direitos: (a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; (b) remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; (c) repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; (d) apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; (e) 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas; (f) benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; (g) gratificação de Natal (13º salário); (h) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
A mãe social não tem direito a receber horas extras e adicional noturno em razão do caráter intermitente da atividade exercida.
É permitido à instituição que admite mãe social a dedução de percentual de alimentação fornecida.
Para exercer a atividade de mãe social, a candidata deverá se submeter a treinamentos específicos, teóricos e práticos, este último sob a forma de estágio.
O período de estágio não poderá exceder 60 dias e não criará vínculo empregatício de qualquer espécie, porém a estagiária deve estar segurada contra acidentes pessoais e receber alimentação, habitação e bolsa de ajuda para vestuário e despesas pessoais.
Os requisitos para exercer a atividade de mãe social são os seguintes: (a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; (b) boa sanidade física e mental; (c) curso de primeiro grau, ou equivalente; (d) ter sido aprovada em treinamento e estágio; (e) boa conduta social; (f) aprovação em teste psicológico específico.

Impossibilidade de isonomia salarial entre empregados públicos

O inciso XIII do artigo 37 da Constituição Federal dispõe que “é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público”. No mesmo sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 297 da SDI-1 do TST reconhece ser juridicamente impossível a aplicação da previsão contida no artigo 461 da CLT quando se pleiteia a equiparação salarial entre servidores públicos, mesmo se contratados pela CLT. E foi esse o fundamento adotado pela 3ª Turma do TRT-MG para excluir da condenação as diferenças salariais, decorrentes da isonomia concedida em 1º Grau a uma ex empregada da AMAS – Associação Municipal de Assistência Social, entidade que presta serviços assistenciais ao Município de Belo Horizonte.Ao ajuizar a ação, a reclamante informou que trabalhava juntamente com assistentes sociais da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, desempenhando as mesmas tarefas, mas recebendo salário inferior. Por isso requereu diferenças salariais. O Juízo de 1º Grau deu razão a ela e condenou a entidade assistencial ao pagamento de diferenças salariais decorrentes da isonomia com as assistentes contratadas diretamente pelo Município. Inconformada, a reclamada interpôs recurso ordinário, sustentando que as funções dos analistas de políticas públicas/Serviço Social da Prefeitura de Belo Horizonte são diferentes daquelas exercidas pelos empregados da AMAS.

Segundo destacou o desembargador relator do recurso, César Pereira da Silva Machado Júnior, o contrato de trabalho da reclamante demonstra que ela foi contratada pela AMAS, associação municipal que, através de convênio com a Prefeitura de Belo Horizonte, presta serviços de assistência social a menores infratores e suas famílias.

No entender do magistrado, os empregadores e os regimes jurídicos são distintos, não podendo ser aplicada a isonomia, até porque as circunstâncias de contratação e de prestação dos serviços da reclamante e dos analistas de políticas públicas da Prefeitura de Belo Horizonte são diferentes. Conforme frisou, o 1º do artigo 39 da Constituição Federal prevê que “A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório observará: I – a natureza, o grau de responsabilidade e complexidade dos cargos componentes de cada carreira; II – os requisitos para a investidura; III – as peculiaridades dos cargos”. Permite-se, portanto, a desigualdade salarial na Administração Pública, principalmente no caso de servidores que exercem funções que exigem pré-requisitos diversos e possuem peculiaridades distintas.

Segundo o relator, o tratamento desigual para situações desiguais não viola o princípio da isonomia, pois a própria Constituição Federal, no inciso XIII do artigo 37, proíbe expressamente essa pretensão. Mandamento esse interpetado pelo TST na OJ nº 297 da SDI-1, que reconhece ser impossível a isonomia salarial ampla e indiscriminada entre empregados públicos, mesmo para aqueles regidos pela CLT.

Acompanhando esse entendimento, a Turma deu provimento ao recurso, nesse aspecto, e excluiu da condenação as diferenças salariais decorrentes da isonomia.

Processo: 0001496-53.2013.5.03.0017 RO

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Trabalho de vigia não se confunde com a função de vigilante

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Um trabalhador ajuizou reclamação contra o seu ex-empregador, um shopping center, alegando que exercia a atividade de vigilante e por isso deveria ser enquadrado nessa categoria. O réu, em sua defesa, sustentou que o reclamante foi contratado como agente de segurança, com as funções de coordenar o fluxo de pessoas, prestar atendimento ao público e acionar a polícia quando verificasse alguma situação envolvendo a segurança de pessoas. Além disso, não trabalhava armado, não fazia transporte de valores e não executava a vigilância ostensiva do estabelecimento.
O Juízo de 1º Grau entendeu que a razão estava com o reclamante e julgou parcialmente procedentes os pedidos, enquadrando o trabalhador na categoria diferenciada dos vigilantes. Com isso, o shopping foi condenando ao pagamento das diferenças salariais e reflexos, tíquetes refeição, cestas básicas e multa dos instrumentos coletivos aplicáveis aos vigilantes.
O recurso do réu contra essa decisão foi parar na 6ª Turma do TRT-MG. E, ao analisar o caso, a relatora convocada Rosemary de Oliveira Pires observou que o próprio reclamante, na petição inicial, reconheceu que não portava arma de fogo durante a sua jornada de trabalho. Até porque a Polícia Federal não permite revólveres em shoppings. Isso foi confirmado pelo depoimento do preposto do reclamado, ao declarar que o reclamante trabalhava como agente de segurança do shopping, sempre desarmado, e quando observava alguma atitude suspeita ou irregularidade, fazia contato com o supervisor e este chamava a polícia. Se fosse preciso fazer alguma abordagem, o supervisor, necessariamente, tinha de estar presente.
Em seu voto, a magistrada chamou a atenção para as diferenças entre as funções de vigia e de vigilante. Segundo esclareceu, a função de vigilante se destina, principalmente, a resguardar a vida e o patrimônio das pessoas, sendo que para tanto, lhe é exigido porte de arma e treinamentos específicos, nos termos da Lei nº 7.102/1983, com as alterações introduzidas pela Lei nº 8.863/1994. Essa função não pode ser confundida com as atividades de um vigia ou porteiro que, embora também protejam o patrimônio, suas tarefas são de fiscalização local, de forma mais branda e sem armas de fogo.
No entender da relatora, vigilante é aquele trabalhador contratado por estabelecimentos financeiros ou por empresa especializada em prestação de serviços de vigilância e transporte de valores. E ela concluiu não ser esse o caso do reclamante, que fazia a segurança do shopping de forma mais branda, como vigia, não sendo necessário o porte e o manejo de arma de fogo para se livrar de situações emergenciais de violência. Portanto, ele não se enquadra na categoria diferenciada de vigilante.
Diante dos fatos, a Turma deu provimento parcial ao recurso da reclamada e excluiu da condenação as diferenças salariais em relação ao piso de vigilante, os tíquetes refeição, as cestas básicas, bem como as multas convencionais.
(0000329-45.2014.5.03.0185 RO)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Intervalo para refeição não pode ser utilizado para troca de uniforme

O tempo gasto com a troca de uniforme e higienização deve ser considerado como à disposição do empregador (artigo 4º da CLT). Portanto, essas tarefas não podem ser realizadas no período do intervalo intrajornada, destinado apenas à alimentação e ao descanso do trabalhador. Com esse entendimento, o juiz Agnaldo Amado Filho, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deferiu a uma trabalhadora o pagamento de uma hora extra diária pela supressão parcial do intervalo intrajornada de uma hora, de acordo com o artigo 71, parágrafo 4º da CLT e com a Súmula 437 do TST.A reclamante informou que, durante todo o contrato de trabalho, usufruiu apenas 20 minutos de intervalo intrajornada, uma vez que era obrigada a realizar a higienização e troca de uniforme durante o horário destinado à refeição e ao descanso. Suas afirmações foram confirmadas pelas testemunhas ouvidas. Elas esclareceram que os empregados, por exigência da empresa, tinham que retirar o uniforme antes da refeição e recolocá-lo após o seu término, tarefas que eram realizadas justamente durante o período destinado ao intervalo intrajornada.

Na visão do juiz, os depoimentos deixaram evidente que o intervalo intrajornada legal para refeição e descanso não era integralmente observado. Para ele, o tempo destinado à troca de uniforme e higienização, neste caso, deve ser considerado como à disposição do empregador, pois a reclamante efetivamente cumpria ordens da ré, de forma a atrair a aplicação do art. 4º da CLT.

Por essas razões, condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra diária e reflexos, durante todo o contrato de trabalho. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0002109-28.2013.5.03.0129 AIRR )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Empresa terá de indenizar funcionária obrigada a dividir quarto de hotel com colega do sexo masculino

Uma empresa de informática de Curitiba deverá pagar R$ 5 mil em indenização por danos morais a uma funcionária obrigada a dividir quarto de hotel com colega do sexo masculino, durante viagem de trabalho.A decisão, da qual cabe recurso, é da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR), que dobrou o valor de indenização fixada no primeiro grau.

A coordenadora de marketing trabalhou por um ano e oito meses para EBS Sistemas, que desenvolve programas de computador. Em outubro de 2012, após ser demitida, ajuizou ação trabalhista pedindo a indenização por danos morais.

O juiz Felipe Augusto de Magalhães Calvet, da 8ª Vara do Trabalho de Curitiba, atendeu ao pedido da trabalhadora e fixou a indenização por danos morais em R$ 2,5 mil.

Depoimentos de testemunhas confirmaram que a empresa recorria à divisão de quartos para diminuir gastos de viagens dos funcionários. Ao analisar o recurso, os desembargadores da Primeira Turma entenderam que a prática deveria ser indenizada: “Por certo que a busca do lucro subordina-se ao respeito à dignidade da pessoa humana, princípio constitucional (art. 1º, III, da Constituição Federal) estruturante do próprio Estado Democrático de Direito”.

Levando em conta a gravidade do dano moral causado e o capital social da empresa, a Primeira Turma decidiu aumentar o valor da indenização de R$ 2,5 mil para R$ 5 mil. “De fato, a divisão de quarto de hotel por imposição patronal expõe a intimidade e a privacidade da pessoa, além de sujeitar o empregado a diversos constrangimentos, mormente quando o aposento é partilhado por pessoa do sexo oposto” ponderou a desembargadora Adayde Santos Cecone, que relatou o voto, seguido por unanimidade pela Turma.

Da decisão cabe recurso.

Processo nº 10895-2013-008-09-00-5.

FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

Cortador de cana consegue direito a descanso concedido a datilógrafos

Um cortador de cana vai receber como hora extra os dez minutos de descanso para cada 90 minutos trabalhados que não foram concedidos durante o período em que trabalhou para a Bioenergia S.A. A CLT prevê essa pausa para serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo) e foi aplicada analogicamente ao caso do trabalhador rural pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.Na ação, o trabalhador reclamou o direito com base na Norma Regulamentadora (NR) 31 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que dispõe sobre a saúde e segurança de trabalhadores rurais e prevê que, nas atividades realizadas em pé, devem ser garantidas pausas para descanso. Como a norma não especifica a cadência das pausas nem o tempo de duração, ele sustentou ser adequada a aplicação analógica dos intervalos previstos no artigo 72 da CLT.

Com o pedido negado na primeira e segunda instância trabalhista, o trabalhador recorreu ao TST, onde teve o pleito atendido.

Relator do processo, o ministro Maurício Godinho Delgado, explicou que o fato de a NR 31 não estabelecer a duração dos intervalos para os trabalhadores que desenvolvem suas atividades não desobriga o empregador a cumpri-la. “Se assim fosse, a garantia do descanso trazida pela NR 31 se revelaria inócua, simplesmente por falta de disposição expressa acerca do tempo de duração do intervalo, ficando o trabalhador sem a proteção necessária à sua saúde e segurança no trabalho,” assinalou.

As pausas foram aplicadas, de acordo com o magistrado, para preservar a saúde do trabalhador, conforme a previsão da norma ministerial e por analogia ao artigo 72 da CLT. Precedentes da SDI-1 do TST também foram aplicados na decisão.

Ao condenar a empresa ao pagamento, o ministro destacou ainda que a Lei de Introdução às Normas do Direito do Brasileiro (LINB) dispõe que, quando a lei for omissa, o juiz deve decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1767-05.2010.5.15.0156

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Turma desconstitui penhora de veículo adquirido por leasing para execução trabalhista

Veículo objeto de contrato de arrendamento mercantil (leasing) não pode ser penhorado tendo como destinação o pagamento de execução trabalhista. Isso porque o bem é de propriedade do arrendador, não do sujeito da execução (arrendatário). Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime, determinou a desconstituição de penhora sobre um carro de passeio que pertencia ao Bradesco Leasing S.A.
A restrição judicial recaiu sobre o veículo cujo contrato de leasing foi celebrado em 2008 entre o banco e um empresário cujo sócio foi executado por conta de dívidas trabalhistas. Em agosto de 2011, ao tomar conhecimento da constrição, o Bradesco interpôs embargos de terceiro alegando que o bem não poderia ser penhorado, pois era de sua propriedade, e foi arrendado ao sócio executado, que detinha somente a posse precária do bem.
Ao julgar o caso, a 1ª Vara do Trabalho de Abaetetuba (PA) manteve a penhora por entender que o objeto de leasing financeiro integra o patrimônio do devedor, visto que este pagava parcelas mensais no valor de R$ 2,6 mil. A sentença registrou ainda que esse tipo de contrato prevê o direito de compra do veículo ao final das parcelas.
O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (Pará e Amapá) manteve a decisão sob a justificativa de que, mesmo com características híbridas, o contrato de arrendamento mercantil não é obstáculo à penhora do bem na Justiça do Trabalho, especialmente em razão da natureza alimentar do crédito. O banco novamente recorreu e, no TST, o desfecho foi outro.
Para o relator da matéria, ministro Fernando Eizo Ono, o veículo nunca poderia ter sido alvo de penhora porque não é de propriedade do arrendatário, mas do arrendador (Bradesco). Assim, o Regional ofendeu o direito de propriedade da empresa (artigo 5º, inciso XXII, da Constituição Federal) ao manter a constrição. A Turma acolheu o recurso do banco e determinou a imediata desconstituição da penhora.
(Fernanda Loureiro/CF)
Fonte:
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br

Multas previstas na CLT passarão a ser aplicadas aos empregadores domésticos


Foi publicada no Diário Oficial de hoje, 9-4, a Lei 12.964, de 8-4-2014, que altera a Lei 5.859, de 11-12-72, para dispor sobre a aplicabilidade das multas por infrações previstas na CLT à legislação do trabalho doméstico.
O referido ato, que entra em vigor após 120 dias contados de 9-4-2014, dentre outras normas, determina que a penalidade será graduada considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração. Fica acrescido o artigo 6º-E à Lei 5.859/72.
Veja a seguir a íntegra da Lei 12.964/2014:
“LEI Nº 12.964, DE 8 DE ABRIL DE 2014
Altera a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, para dispor sobre multa por infração à legislação do trabalho doméstico, e dá outras providências.
A P R E S I D E N T A D A R E P Ú B L I C A
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 6º-E:
“Art. 6º-E.As multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aplicam-se, no que couber, às infrações ao disposto nesta Lei.
§ 1º A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração.
§ 2º A multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social será elevada em pelo menos 100% (cem por cento).
§ 3º O percentual de elevação da multa de que trata o § 2º deste artigo poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias devidas.
§ 4º (VETADO).”
Art. 2º O Poder Executivo pode promover campanha publicitária para esclarecer a população sobre o teor do disposto nesta Lei.
Art. 3º Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Manoel Dias

Luís Inácio Lucena Adams”