O chamado limbo previdenciário trabalhista é uma situação que gera insegurança jurídica e pode acarretar sérios prejuízos para o empregador, especialmente quando não há uma atuação rápida, coordenada e juridicamente segura diante de afastamentos por incapacidade laboral. Ele ocorre quando, ao término do benefício previdenciário (como o auxílio-doença), o INSS declara o trabalhador apto a retornar ao trabalho, mas, ao se submeter à avaliação do serviço médico da empresa, é considerado ainda inapto para retomar suas funções. Nesse impasse, o trabalhador acaba ficando em uma zona de indefinição: não retorna ao trabalho, não recebe salários da empresa e também não recebe benefício do INSS.
Essa situação é mais comum do que parece e não pode ser tolerada pelo empregador, pois fere os princípios da boa-fé, da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa. Tribunais trabalhistas de todo o país têm entendido que manter o trabalhador sem remuneração nesse contexto configura ilícito trabalhista, podendo resultar na condenação da empresa ao pagamento retroativo de salários, encargos e, em muitos casos, indenização por danos morais.
Diante disso, é fundamental que o empregador adote uma postura proativa, técnica e juridicamente embasada. A primeira providência é compreender que a cessação do benefício pelo INSS não vincula automaticamente a empresa à obrigação de reintegrar o empregado ao posto de trabalho, especialmente quando o médico do trabalho identifica restrições ou constata a persistência da incapacidade laboral. No entanto, não é permitido manter o trabalhador inativo e sem remuneração.
Ao identificar essa divergência de laudos – aptidão concedida pelo INSS e inaptidão atestada pelo médico da empresa –, recomenda-se que o empregador imediatamente convoque o trabalhador para comparecer ao setor de Recursos Humanos, colhendo sua ciência sobre a situação e encaminhando-o, preferencialmente, a uma nova avaliação junto ao INSS, mediante pedido de reconsideração, recurso administrativo, novo requerimento de benefício ou até mesmo a judicialização, conforme o caso.
Caso o INSS indefira novamente o pedido de prorrogação do benefício e a empresa mantenha o laudo de inaptidão, o empregador deve assumir a responsabilidade pelo trabalhador, providenciando uma readaptação em função compatível, quando possível, ou assegurando o pagamento de salários enquanto perdurar o impasse, até que a questão seja definitivamente solucionada.
Importante destacar que, uma vez que o contrato de trabalho não foi rescindido, permanece íntegra a obrigação do empregador de garantir a subsistência do vínculo e os direitos correlatos, inclusive a remuneração. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em diversas decisões, tem entendido que a recusa do empregador em acolher o trabalhador, sem providenciar alternativa de renda ou função compatível, caracteriza comportamento ilícito, com graves repercussões jurídicas.
Além disso, é essencial que o empregador mantenha registros documentais precisos e provas de todas as espécies acerca de todas as movimentações relacionadas ao caso, tais como: laudos médicos, comunicações ao INSS, protocolos de recursos administrativos, tentativas de readaptação, pareceres técnicos e eventuais propostas de função alternativa. Esse cuidado é essencial para a defesa em eventuais reclamatórias trabalhistas, servindo como prova da boa-fé e da diligência da empresa.
Outra medida recomendável é a inclusão dessa situação como risco mapeado no plano de compliance trabalhista, promovendo treinamentos internos com o setor de RH e medicina do trabalho, a fim de garantir que todos estejam capacitados para lidar com esse tipo de ocorrência. A ausência de preparo pode fazer com que decisões equivocadas sejam tomadas, aumentando ainda mais o passivo trabalhista.
Vale frisar que não se deve tentar, de forma alguma, forçar o retorno de um trabalhador considerado inapto pela medicina do trabalho, sob pena de expor a empresa a ações por agravamento de quadro clínico e até acidentes de trabalho. Da mesma forma, também não é recomendável manter o trabalhador “aguardando em casa”, indefinidamente, sem remuneração.
De outro lado, se não há laudo de inaptidão pela medicina do trabalho e o colaborador insiste, sem respaldo técnico, que não tem condições de trabalhar, caberá ao empregador adverti-lo da obrigatoriedade de retorno. Não sendo hipótese de estabilidade provisória ou outra vedação legal, persistindo a recusa infundada, o empregador poderá adotar as providências cabíveis para punir e até dispensar por justa causa, seja por desídia, seja por abandono de emprego, conforme o caso, ou até mesmo para promover a dispensa sem justa causa, desde que observados os requisitos formais e materiais da rescisão contratual.
De toda sorte, a melhor conduta é sempre buscar o diálogo com o trabalhador, o acompanhamento médico contínuo, a reavaliação periódica do caso e o apoio jurídico especializado, evitando que a empresa seja surpreendida com decisões judiciais desfavoráveis, com condenações retroativas ao pagamento de salários, FGTS, férias, 13º salário, eventuais danos morais etc.
Portanto, diante da existência de um limbo previdenciário, o dever do empregador é agir com responsabilidade, transparência e diligência, jamais optando pela omissão. A atuação preventiva é sempre o melhor remédio, tanto para a saúde financeira da empresa quanto para o cumprimento de sua função social e respeito à dignidade do trabalhador.
